2010年，周先生入职内江某运输公司从事驾驶员工作，一干就是11年。这期间，单位与他三次签约，且签订了无固定期限的劳动合同。

　　在周先生看来，这意味着他可以在该运输公司一直干到退休。而让他没想到的是，2021年10月，公司单方面作出与他解除劳动合同的决定。

　　这令周先生难以释怀，他认为，公司系违法解除劳动合同关系。为此，他向法院提起诉讼，要求公司赔偿违法解除劳动合同的经济赔偿金8万余元。法庭上，公司辩称解除与周先生的劳动合同系合法行为，不应支付赔偿金。

　　这究竟是怎么回事？周先生的诉讼请求能否得到法院支持？日前，市中区人民法院向媒体通报了该案的审理情况。

　　公司为何单方面辞退员工？

　　周先生诉称，2010年1月，他与公司签订了劳动合同后入职从事运营客车驾驶员工作，合同期满后于2015年1月和2018年1月，又先后两次续签劳动合同，第三次签订的是无固定期限劳动合同。

　　周先生称，11年来他一直按劳动合同的约定在公司上班，但2021年10月，公司却以他违反公司管理规定为由要求他自行辞职，在遭到他拒绝后仍以此为由解除了和他的劳动合同且不予任何赔偿。为此，周先生认为，公司随意辞退员工违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，损害了他的合法权益。

　　面对周先生诉求，被告辩称，周先生入职以后，公司于2010年1月15日和2018年6月25日，先后两次对他进行了培训，组织学习了公司的《安全管理办法》，该办法第六十八条和第一百二十条规定，驾驶员有酒后驾驶情形的，公司可以追究500-2000元的经济责任并予以调离或辞退。2021年6月4日，周先生与公司签订了安全承诺书，该承诺书第六条规定：“严禁酒（毒）驾。”

　　然而，周先生在上班期间却并没有认真履行安全承诺。2021年10月1日，公司安排周先生驾驶客运车到峨眉山景区从事应急运输任务，10月2日晚餐时，周先生与其他驾驶员一同饮酒，次日早上周先生开车到峨眉山景区游客中心站（客运站）安检等待安排工作时，在安检站进行酒精测试时被检测出酒精浓度超过标准。

　　公司认为，周先生作为驾驶员安全意识淡薄，酒后驾车的行为，严重违反国家法律法规及公司依法制定的规章制度，公司对周先生作出辞退处理合法有据。公司还指出，在辞退周先生前，公司查证了周先生的违纪事实，周先生也对违纪事实作出了书面陈述，辞退决定征得了公司工会同意，并经联席会议讨论决定，处理程序合法。

　　为证明周先生存在酒后驾驶的情形，被告还于2022年3月15日向法院申请了调查取证。法院于2022年3月16日向公司代理人出具律师调查令，向峨眉山旅游客运中心调取2021年10月3日早晨对客运车辆进行酒精检测时的视频录像资料及对酒精检测的过程和处理结果出具书面情况说明。峨眉山旅业发展有限公司峨眉山旅游客运中心向法院出具了一张照片，该照片有公司的正面照及酒精检测仪器上显示数字为“40.8”，该照片有该中心的盖章和书写内容“此件反映当时部分情况，仅作参考”，没有经办人或负责人的签字。

　　法院认定公司不存在违法解除劳动合同的情形

　　庭审中，周先生抗辩称，当天早上在安检站接受酒精检测后，自己随后接受领队安排，回到了宿舍休息，当天并没有参加运输工作，且周先生认为当天的检测数值40.8系推定证据，不能排除该数值是周先生检测前后其他人员留下的。

　　那么，公司是否属于违法解除劳动合同？法院审理认为，根据公司的申请，法院向峨眉山旅业发展有限公司峨眉山旅游客运中心调取的图片，虽然没有负责人或经办人的签字，但有该中心盖章，结合周先生陈述能够证明该证据的真实性。

　　而就周先生抗辩检测数值40.8系推定证据，不能排除该数值是周先生检测前后其他人员留下的。法院认为，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十八条“审判人员对案件的全部证据，应从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。”的规定，结合周先生自述其检测前头天晚上喝了酒、开车到检测站检测时被告知酒精超标，及峨眉山旅业发展有限公司峨眉山旅游客运中心加盖印章的图片（图片中的人员系周先生，检测仪数值显示40.8），能够形成证据链，已经达到民事证据盖然性标准，能够证明周先生检测酒精超标的事实，故对周先生的抗辩不予采信。

　　法院认为，公司制定的《安全管理办法》对酒后驾驶行为可调离或辞退进行了规定，周先生也对该规定进行了学习，并签订了严禁酒（毒）驾的安全承诺书，因周先生违反了公司的规章制度，公司有权行使与周先生解除劳动合同关系的权利。此外，公司对周先生作出酒后驾驶的认定系依据案外人峨眉山旅业发展有限公司峨眉山旅游客运中心检测出的酒精含量数据超标及周先生的陈述等，在没有相反证据证明案外人酒精检测存在问题的情况下，公司以周先生严重违反公司规章制度作出解除与周先生劳动合同关系的决定并无不当。虽然该数据系案外人内部风险管理控制而作出的，不同于职能部门行政处罚程序那么规范严格，但不影响其真实性。

　　同时，法院还指出，公司设置有工会，在作出解除劳动合同关系前，征求了工会的意见并得到了工会的同意，故公司作出与周先生解除劳动合同关系的程序不违反法律规定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，属于合法解除。故法院对周先生主张的违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。综上所述,市中区法院一审判决驳回了周先生的诉讼请求。（高波）

　　法官点评：

　　无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

　　审理该案后，市中区人民法院法官刘厚林说，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我国《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定了应当订立无固定期限的劳动合同的三种情形，符合条件的必须签订无固定期限劳动合同，即俗称的“长期合同”。不少劳动者据此认为，无固定期限劳动合同等同于终身合同，相当于“铁饭碗”，再无后顾之忧。

　　事实上，这是对无固定期限劳动合同的误解。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，一旦员工出现触犯刑法、严重违反用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位依然可以解雇劳动者。所以，无固定期限劳动合同也是“易碎品”，并非“铁饭碗”，需要劳动者踏实工作，才能保住它。

　　当然，如果用人单位无故解除与劳动者的劳动关系，劳动者则拥有获得经济赔偿金的权益保障。