近日，重庆市荣昌区人民法院、四川省隆昌市人民法院联合发布一批劳动争议典型案例。

　　本次发布案例共计6个，分别涉及劳动关系认定、劳动合同期满未签订书面合同的责任等问题。上期《每周说法》选登其中3个案例，本期刊登其余3个典型案例。

　　■案例四

　　罗某诉重庆某商业管理有限公司劳动争议案——用人单位无故降低劳动者薪酬的，应承担补足责任

　　■基本案情

　　2021年4月23日，罗某与重庆某商业管理有限公司签订《劳动合同》，担任招商主管一职，月工资为“底薪6000元+提成”。该公司其他招商主管月工资为“底薪4000元+提成”。

　　2022年5月16日，罗某向重庆某商业管理有限公司报备怀孕。2022年5月19日，重庆某商业管理有限公司单方将招商主管工资调整为“底薪4000元+绩效工资2000元+提成”的薪资组成模式，并制定了相应的考核办法。

　　2022年5月至2022年9月期间，重庆某商业管理有限公司以罗某未完成考核任务为由停发了部分待遇。罗某于2022年10月起开始休产假，2023年10月，罗某申请劳动仲裁，要求重庆某商业管理有限公司按每月6000元补足2022年5月至2022年9月期间4个月工资，在未被受理后向法院提起诉讼。

　　■裁判结果

　　重庆市荣昌区人民法院经审理认为，用人单位不得无故降低劳动者的薪酬。

　　本案中，虽然重庆某商业管理有限公司的调薪行为针对所有招商主管，但客观上导致罗某的薪酬因此降低。罗某与公司签订的《劳动合同》对工资标准有约定，罗某对约定内容也有相应的预期。在罗某岗位未发生变化的情况下薪酬却降低不符合约定的变岗变薪情形。

　　用人单位根据实际情况制定薪酬制度时，如涉及对劳动者权利重大影响时，应当与劳动者充分协商。重庆某商业管理有限公司没有证据证实其就此调薪行为征求过罗某意见，因此该行为属于单方降薪行为。故重庆某商业管理有限公司对罗某的调薪行为不具有正当性，亦不符合双方约定以及法律规定，遂判决重庆某商业管理有限公司补足罗某该期间的岗位工资8000元。

　　■典型意义

　　劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等涉及劳动者切身利益，用人单位不得无故单方调整。用人单位如需对劳动者的工作岗位、工资待遇等进行调整的，应当按照《劳动法》《劳动合同法》等法律规定，经过民主协商程序，由双方协商确定。本案通过判决肯定劳动者有权要求用人单位补足单方无故降薪导致未足额发放的工资，对于规范用人单位调岗调薪行为，具有指引意义。

　　■案例五

　　蓝某诉某建设集团有限公司工伤保险待遇纠纷案——“工伤私了协议”显失公平的，应予撤销

　　■基本案情

　　蓝某在某建设集团有限公司承建的项目（该项目已投保工伤保险）上班。2023年7月6日，蓝某在上班途中因发生道路交通事故受伤，经认定蓝某承担此次事故的次要责任。

　　2023年7月22日，蓝某与某建设集团有限公司签订《一次性赔偿协议书》，约定蓝某的伤残补助金、停工留薪期工资、医疗补助金、就业补助金、护理费、营养费、交通费等各项工伤赔偿费用由人力社保机构支付，在人力社保机构支付相应的工伤保险待遇后，蓝某自愿放弃向公司进行索赔，不得以任何理由和方式向公司主张权利。

　　2023年8月15日，人力社保机构认定蓝某属于工伤。蓝某申请劳动能力鉴定，因蓝某伤后未满一年，劳动能力鉴定机构建议其系统治疗一年后再行鉴定。蓝某遂诉至法院请求撤销双方达成的《一次性赔偿协议书》。

　　■裁判结果

　　重庆市荣昌区人民法院经审理认为，劳动者的合法权益受法律保护，蓝某在工作中受伤被认定为工伤，依法应享受相应的工伤保险待遇。

　　根据《工伤保险条例》的相关规定，用人单位依法为职工参加工伤保险待遇后，工伤职工除可以从社会保险基金获得残疾赔偿金等项目待遇外，用人单位还应当支付工伤职工护理费、停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇。

　　《一次性赔偿协议书》约定蓝某在工伤保险基金获取赔偿后，不得另行向公司主张任何权利，协议中未涉及公司赔偿蓝某的任何项目及金额，免除了公司的法定赔偿义务，视为责任免除协议，属于显失公平，遂判决撤销蓝某与某建设集团有限公司签订的《一次性赔偿协议书》。

　　■典型意义

　　用人单位利用其信息、资源或谈判能力等优势与劳动者签订免除用人单位全部赔偿义务的协议，权利义务明显不对等。这类协议使劳动者一方遭受重大不利，存在显失公平，应当依法予以撤销。

　　本案提醒用人单位在协商化解纠纷时，不得利用劳动者危困处境或法律盲区签订“低价买断”协议。本案以显失公平为由撤销工伤赔偿协议，不仅是对个体劳动者的救济，更是通过司法裁判推动构建更加公平、可持续的劳动关系生态，有助于减少因赔偿争议引发的社会矛盾，促进劳资双方在法治框架下建立更平等的协商机制。

　　■案例六

　　张某诉四川某有限公司、宁波某信息科技服务有限公司劳动争议案——用人单位违法解除劳动合同，依法承担赔偿责任

　　■基本案情

　　2023年5月4日，原被告签订《劳动合同书》一份，约定合同期限从2023年6月1日起至2028年5月31日止，实行综合计算工时工作制。原告上班需进行考勤打卡，被告宁波某信息科技服务有限公司提供的考勤记录显示，原告存在多次补卡情形，理由为忘记打卡。

　　原告于2024年8月29日作出情况说明，称其7月份由于家中有急事休息，在考勤上未体现，已告知经理和同事仓管。公司经理证明张某向其请假的事实。被告宁波某信息科技服务有限公司以原告于2024年7月存在多次虚假打卡为由，向原告寄出《解除劳动合同通知书》，与原告解除劳动合同。

　　■裁判结果

　　四川省隆昌市人民法院经审理认为，被告宁波某信息科技服务有限公司作为原告的用人单位，主张其解除劳动合同的原因在于原告张某违反了公司《奖励与处罚管理规定》，通过代打考勤卡等方式伪造了出勤记录，掩盖旷工事实，本案证据可以看出公司领导对原告在7月份的出勤情况是知晓的，也对原告请假表示同意。

　　公司打卡制度管理上的疏忽，不能归咎于原告，公司对原告的出勤方式是认可的，现公司仅凭显示了补打卡情况的出勤打卡记录不足以证明原告存在利用虚假打卡掩盖旷工事实的情形，在此情况下，被告宁波某信息科技服务有限公司解除与原告之间的劳动关系属于违法解除劳动关系。遂判决：被告宁波某信息科技服务有限公司支付原告张某违法解除劳动关系赔偿金51603.04元。

　　■典型意义

　　用人单位管理漏洞造成的劳动者请假不规范不能归责于劳动者，用人单位不能以此认定劳动者利用虚假打卡掩盖旷工事实，从而解除与劳动者的劳动合同。用人单位违法解除劳动合同，依法承担赔偿责任。

　　劳动合同是用人单位与劳动者之间的重要契约，它保障着双方的合法权益。用人单位违法解除劳动合同，这不仅违背了契约精神，更是对法律规定的公然漠视，用人单位必须依法承担相应的赔偿责任，以弥补劳动者因这种不公正解除行为所遭受的损失。只有这样，才能维护劳动市场的公平正义，确保每一位劳动者的合法权益都能得到切实保障。（高波）